בין הראש לסנפירים: חמשת שלבי הלמידה

אחת התגליות הכי מתסכלות בלמידה היא הרגע שבו אנחנו יודעים בדיוק מה צריך לעשות, אבל פשוט לא מצליחים לבצע את זה. זה קורה לי היום בצלילה חופשית, כשאני מנסה לשפר את עבודת הסנפירים שלי. הראש מבין כל הערה של המדריך, אני ממש יכולה לדקלם את הטכניקה, אבל הרגליים מסרבות להישמע. הפער הזה בין הראש לגוף זרק אותי אחורה לתקופה משמעותית בחיים שלי, שבה חוויתי את התסכול הזה בעוצמה, אבל בסביבה שונה לחלוטין.

בסביבות גיל 30, אחרי שסיימתי תואר שני, חזרתי לחיל האוויר לתפקיד שמאוד רציתי כקצינת חקר ופיתוח הדרכה. הייתי רגילה שמשוואת ההצלחה שלי פשוטה: אם אני משקיעה מאמץ, אני מצליחה. אבל בחודשים הראשונים בתפקיד המשוואה הזו קרסה. הרגשתי שאני לא מצליחה להיטמע בארגון, לא מצליחה לפצח את המקצוע, ובעיקר חוויתי תסכול אדיר ותחושת כישלון צורבת שהייתה חדשה לי.

ואז, כהכנה לקורס אליו נשלחתי, קיבלתי לקרוא מאמר על מודל הלמידה הרגשית של ברטה ריינולדס. קראתי אותו, ופשוט ראיתי את עצמי בתוך הדפים. ההבנה העמוקה שמה שעובר עליי הוא תהליך טבעי ונורמלי לחלוטין, גרמה לי להיות הרבה יותר סלחנית כלפי עצמי. החיבור שלי למודל הזה היה כל כך חזק, שפיתחתי סביבו סדנה שלמה למפקדים ומנהלים, והוא מלווה אותי עד היום.

שני עקרונות ברזל לפני שצוללים למודל

לפני שנפרט את השלבים, יש שני דברים שחשוב לדעת על המודל של ריינולדס:

הוא אוניברסלי לחלוטין: זה לא משנה בני כמה אנחנו, כמה תארים יש לנו או כמה שנות ניסיון צברנו. בכל פעם שניכנס לארגון חדש, נלמד תפקיד חדש או ננסה לסגל מיומנות שזרה לנו, אנחנו נעבור דרך השלבים הללו.
הקצב הוא אינדיבידואלי: המעבר בין השלבים אינו ליניארי או זהה לכולם. אדם אחד יצלח שלב מסוים במהירות ויעבור הלאה, ואילו אחר ייתקע בו תקופה ארוכה.

כאן נכנסת לתמונה האינטליגנציה הרגשית של מנהלים ומובילי אנשים. מנהל חכם יודע לזהות באיזה שלב נמצא העובד שלו ברגע נתון, ולהתאים את המענה הניהולי, הרגשי והמקצועי בדיוק למה שהעובד זקוק לו באותו שלב.

חמשת שלבי הלמידה של ברטה ריינולדס

.1 שלב ההישרדות (Survival)

מה זה?: המפגש הראשוני והמטלטל עם הסביבה החדשה או התפקיד. חוסר ודאות מוחלט.
העולם הפנימי: העובד מוצף. הוא חווה חרדה, בלבול, ותחושה של "מה אני עושה כאן?" (תסמונת המתחזה חוגגת בשלב הזה). האנרגיה מופנית נטו להישרדות ולא ללמידה אמיתית.
בהתנהגות: נראה עובד ששואל שאלות בסיסיות מאוד, מהסס, נצמד לנהלים טכניים, או לעיתים קופא ונמנע מעשייה מחשש לטעות.
תפקיד המנהל: לספק אי משמעותי של ודאות וביטחון. זה לא הזמן לזרוק אותם למים העמוקים או לדבר על חזון אסטרטגי. צריך לתת גבולות גזרה ברורים, משימות מוגדרות ופשוטות, ולהעביר מסר ברור: "זה בסדר שאתה לא יודע כלום כרגע, אנחנו כאן איתך".

.2 שלב ההתלבטות, לשחות או לטבוע (Sink or Swim)

מה זה?: העובד מתחיל להיכנס לעובי הקורה ולנסות לפעול בעצמו, אבל חווה קשיים תדירים מול המציאות המורכבת.
העולם הפנימי: רכבת הרים. רגע אחד תחושת הצלחה, וברגע הבא טביעה. עומס קוגניטיבי גבוה מאוד, תסכול עמוק כשהדברים לא עובדים, והתלבטות מתמדת: "האם אני בכלל מתאים לזה?".
בהתנהגות: ביצועים לא עקביים. הרבה ניסוי וטעייה, שגיאות של חוסר תשומת לב (כי המוח עמוס), בקשת עזרה תכופה, ולפעמים גם מגננה או תסכול שיוצא החוצה.
תפקיד המנהל: להיות גלגל הצלה מנטלי ומקצועי. לספק משוב קונקרטי, תכוף ובונה. לחגוג הצלחות קטנות (Small wins) כדי לבנות את תחושת המסוגלות, ולנרמל את הטעויות כחלק בלתי נפרד משכר הלימוד.

.3 שלב התובנה (Insight)

מה זה?: השלב שבו "האסימון נופל" קוגניטיבית, אבל הגוף או הביצוע עדיין משתרכים מאחור.
העולם הפנימי: מודעות כואבת. העובד כבר יודע מה צריך לעשות ויודע לזהות את הטעויות של עצמו, אבל כועס על עצמו שהוא עדיין לא מצליח לבצע את זה באופן עקבי ("למה שוב עשיתי את זה ככה? הרי אני יודע!").
בהתנהגות: העובד יתקן את עצמו שניות אחרי שעשה טעות. נראה שיפור, אבל הוא ירגיש "מכני" ומאולץ, ולא טבעי.
תפקיד המנהל: לעבור מתיקון טעויות למתן חמלה, עין טובה ועידוד. העובד כבר יודע במה טעה, הוא לא צריך שיצביעו לו על זה שוב. הוא צריך שיזכירו לו שזהו שלב טבעי בלמידה, שהפער בין הראש לידיים ייסגר בקרוב אם רק ימשיך לתרגל באווירה בטוחה.

.4 שלב השליטה היחסית (Relative Mastery)

מה זה?: העובד מבצע את העבודה ברמה טובה מאוד ולרוב ללא תקלות, אבל זה עדיין דורש ממנו קשב וריכוז.
העולם הפנימי: תחושת רווחה, ביטחון עצמי עולה ותחושת שייכות אמיתית לארגון ולתפקיד. עם זאת, התפקיד עדיין מעייף כי הוא דורש ריכוז מלא ולא קורה לגמרי "על אוטומט".
בהתנהגות: ביצועים חלקים ועקביים. העובד מתחיל לקחת יוזמה, לפתור בעיות בעצמו, ולראות את התמונה הרחבה יותר מעבר למשימה הנקודתית.
תפקיד המנהל: לשחרר בהדרגה. לעבור מניהול צמוד (מיקרו-מנג'מנט) להענקת אוטונומיה, להציב אתגרים חדשים במינון נכון כדי למנוע שעמום, ולתת לו מרחב להביא את עצמו לידי ביטוי.

.5 שלב ההדרכה והחניכה (Mentoring / Unconscious Competence)

מה זה?: מומחיות. העשייה הופכת לטבע שני, כמעט אינטואיטיבית.
העולם הפנימי: ביטחון עמוק, זרימה (Flow), תחושת ערך גבוהה ויכולת לנתח סיטואציות מורכבות במהירות ובלי מאמץ מודע.
בהתנהגות: עבודה מהירה, יעילה ומדויקת. יכולת להסביר לאחרים מה צריך לעשות באופן בהיר ופשוט. קליטת דקויות שאחרים מפספסים.
תפקיד המנהל: להעצים ולרתום. זה הזמן להפוך את העובד לחונך לעובדים חדשים (שנמצאים בשלב 1 ו-2), להתייעץ איתו בנושאים מקצועיים, ולחפש עבורו את אזור ההתפתחות הבא שלו, כדי שלא יאבד עניין.

לסיכום

בין אם מדובר בלמידת טכניקת סנפירים מתחת למים, בכניסה לתפקיד טכנולוגי מורכב, או בלמידת תהליך ניהולי חדש, אנחנו תמיד בני אדם שפוגשים את הלא-מוכר. ברגע שנלמד להכיר בשלבים האלה, לזהות איפה אנחנו (או העובדים שלנו) נמצאים, ולתת את המענה המדויק לכל שלב, נוכל להפוך את התסכול הטבעי לגשר, שדרכו הלמידה לא רק קורית, אלא גם נשארת.

בין הראש לסנפירים: מה עושים כשהגוף עוד לא מבין את מה שהשכל כבר יודע?